モリンスキーが指摘する3つ目の障害は「憤り」の感情です。これは、その状況に文化的にふさわしいように自分の行動を適応させることを負担に感じることです。この「憤り」の感情には様々な原因があります。
海外駐在員として海外に送られますが、外国に住みたくない、あるいは一般的に他の文化に興味がないという人によく見られます。また、意図していない文化のもとに送られる人などにも見られます。
例えば、このような人は英語が嫌いで一度も使ったことがないのにもかかわらず米国やオーストラリアに送られ、自分の選択ではない非常にストレスの大きな状況にいることを強いられているため、憤りを感じるのです。このような人が中国やロシア、ブラジルに送られても同じことが言えます。
このような場合、人は現地スタッフと関わらなくてはならないどんな状況をも避けるようになり、最もありがちなのは自国の人としか付き合わなくなってしまうことです。
現地の文化に全く興味がなく、決して現地の言葉を学んだり、行動を適応させたりしようとしません。
これはしばしば、その組織がうまく機能するために必要な現地スタッフからの信頼レベルを彼らが得られないという悪影響を及ぼします。
モリンスキー氏は自著の中で多くのビジネス事例を挙げ、これらのコンセプトを解説し、実際のビジネス状況にどのように応用するかを説明しています。
最初の2つの障害、「能力」と「真正性」については、異文化コミュニケーショントレーニングやコーチングを通して、行動を適応させるのに慣れることが可能です。
文化は白黒はっきりしたものではないため、与えられた文化的文脈において求められる許容範囲内にいるように、自分を見失わずに行動を適応させられるのです。
より困難であるのは、「憤り」の感情問題に取り組むことであり、それは、一緒に仕事をしている人たちを理解しようとしていることを示すと同時に、その新しい行動が自分たちにとって有益であることを受け入れる意志が当人にないといけないため、とてもチャレンジングになるのです。
強制的に人の考え方を変えることはできません。たとえ変わったとしてもそれは一時的なものにしかすぎないのです。
ほとんどすべてのビジネス状況でそうであるように、相手に心からの適応努力を期待するには、まずはその人の同意を得ることが肝心なのではないでしょうか。
The third aspect that Molinsky claims people can struggle with, is a feeling of resentment. This means that it feels like a burden to adapt to one’s behavior so that it is culturally appropriate for the situation.
The reason for this feeling of resentment can come from a variety of sources. I have seen people who are sent overseas to work as expats, but they either don’t want to live overseas or don’t have any interest in other cultures, in general.
Another possibility is that they are sent to a culture that they don’t want to go to. For example, they don’t like English, never use English, but are sent to the U.S.A. or Australia and are basically forced into a highly stressful situation that they did not choose to be in and are resentful because of it.
The same thing could be true if they are being sent to China, Russia or Brazil. In such cases, they are likely to avoid any situation in which they have to engage with local staff, and most likely will only spend time with the people from their own country.
They have zero interest in the local culture and make no effort to learn the language or adapt their behavior.
The negative repercussion is often that they are not able gain the level of trust with local staff required for the organization to function well.
Molinsky gives many business examples in the book to illustrate these concepts and how they apply to actual business situations.
For the first two aspects of competency and authenticity, intercultural communication training and coaching can help people get used to adapting their behavior.
As culture is not black and white, it is possible to adjust behavior to enter the acceptable range of what is expected in a given cultural context, without losing who you are.
Dealing with the issue of resentment is a bigger challenge, as the person has to be willing to accept that the new behavior is something that will benefit them, by showing that they are making an effort to understand the people they are doing business with.
You cannot force a mindset change on anyone because any change that they do make will likely be only temporary.
As with almost any business situation, you need to get the buy-in of the person you are working with before you can expect them make a sincere effort to adjust.
